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激励理论
1、激励理论认为激励的起点是
(1)、主要思想：弗罗姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×E
(2)、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
(3)、它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
(4)、他通过对1844人次的调查发现，造成职工非常不满意的原因主要有以下十个方面：1)公司的政策和行政管理；2)技术监督系统；3)与监督者个人之间的关系；4)与上级的关系；5)与下级的关系；6)工资；7)工作的安全性；8)人的生活；9)工作环境；10)地位。
(5)、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)
(6)、主要思想：***耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
(7)、不要过多强调物质性的奖惩—旨在大幅提高业绩时才有用，平时应少用。
(8)、收支比过高：心里不安、感激、过渡自信、努力工作
(9)、激励理论影响人的行为，而这一研究从上个世纪20年代开始，到50年代全面发展，一直到现在都是不过时可以用于指导实践的先进理论。
(10)、管理人员认识到，使人失去动力的因素往往与工作本身以外的事情有关，这种认识可以提高全体员工的动力、工作满意度和组织绩效。了解个人目标，加上更广泛的技能和能力，可以带来更大的发展机会。从长远来看，提高技能、机会和增加员工知识将增加组织人力资产的价值。最重要的是，它可以提高员工的承诺、理解和忠诚度。
(11)、过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；
(12)、目标效价和期望值乘积越大,激发人们积极性的力量也就越大。如果目标效价或期望值中有一个是零,其乘积等于零,说明不能调动积极性。认识这个规律,对于我们正确运用各种引导、教育及鼓励方式,调动广大教职工的工作积极性,有着重要的现实意义。
(13)、①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。
(14)、激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
(15)、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。
(16)、成就需要(Needforachievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
(17)、涨薪所起到激励性，就是要公平的对待员工工作所取得的成果。
(18)、ERG理论-奥德弗尔(Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer)-揭示人的3种核心需要，在‘需求层次理论’基础上的发展而成
(19)、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义
(20)、评价是手段，激励(促进发展)是目的。把评价作为目的的为评价而评价的教师评价已经失去了其本真的追求。
2、激励理论中期望理论的提出者是
(1)、3要注意绩效奖励的公平性的设计。人性不患寡而患不均，本有激励性的反馈但如果让员工感到不公平，则效应极大抵消。
(2)、自从20世纪二三十年代以来，许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。其中，最有名的有马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。
(3)、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
(4)、第目标设定理论是针对一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者而言。在北美高成就需要者只占10-20%，因此，对于大多数人而言，更容易接受目标设定理论。
(5)、情感激励的基础是学校管理者发自内心的关心和帮助，使被管理者感到真诚的宝贵、可信赖，而不是走过场的例行公事，因而造成和谐的人际关系，激发起向上的动力(如教师进修)。
(6)、在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
(7)、在管理学中,激励指激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求目标而努力的过程。
(8)、作为人力资源从业者，这是必须要学习的相关激励理论，研究如何利用这些理论激发员工动机，如何分析员工需求，如何判定员工行为。
(9)、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;
(10)、管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
(11)、当一个人毫无基础时，只需要提供一定的饭和报酬，就能启到很好激励作用了。
(12)、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。
(13)、B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
(14)、榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣，因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校，激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。
(15)、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。
(16)、以下将最经典的10个激励理论的主要思想整理如下，供大家参考。要想详细了解如何将激励的理论应用于人力资源管理实践中，请关注由张老师主讲的课程《薪酬管理》及《激励理论与实践》。
(17)、马斯洛是20世纪***著名心理学家，他把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。
(18)、激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
(19)、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异
(20)、按照弗鲁姆的期望理论，好的激励措施就是要让员工对未来有期望，并且相信通过自己的努力可以实现期望目标、得到奖励。
3、激励理论是谁提出来的
(1)、M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
(2)、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。
(3)、在此基础上，人际关系学说逐渐发展成一个心理学领域的完整的学科体系——行为科学，60年代又演变成内涵更为明确的组织行为学，即研究组织环境中所有成员的一门学科，它以个人、群体、整个组织及其同外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。
(4)、员工如果觉得在相同的工作成就上，却不能获得相同的待遇的时候，往往会产生极大的怨气。
(5)、所谓激励，在心理学的意义上就是激发人行为的内在驱动力，开发人的潜力，从而调动人的积极性，充分发挥人的能动性和创造性。(外界刺激、主体需要)
(6)、激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
(7)、学校管理者要善于理解与尊重教师。第要尊重教师的人格；第尊重教师要尊重教师的需要；第尊重就要使之参与。
(8)、高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
(9)、归属需要(Needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
(10)、公正理论由斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
(11)、内容型激励理论，主要分为：需要层次理论，激励需求理论，阿德佛的需要理论，双因素理论。
(12)、过程型激励理论(5个)：期望理论、公平理论、目标设置理论、波特和劳勒的激励过程模型、强化理论。
(13)、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为。
(14)、双因素(激励-保健)理论-赫兹伯格(Motivator-HygieneTheory，FredrickHerzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义
(15)、 激励理论总的来说分为三大类，包括：行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论。相信大家复习到现在对激励理论肯定随口就能背出来。下面根据分类说一些我认为的重点。
(16)、薛仁贵在还未功成名就时，被员外给予吃饱的条件，就能为员外家死心塌地的工作。
(17)、激励需要理论是内容激励理论里的一个分类。 成就需要理论也称激励需要理论。 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，人们需要什么就满足什么。
(18)、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。
(19)、***心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有以下4种。
(20)、亚当斯发现，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。员工会进行两个维度上的比较判断。
4、激励理论主要包括哪三种
(1)、马斯洛的“需求层次理论”对现代心理学、管理学影响极大，已经成为了周所周知的基础性理论。
(2)、 我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。
(3)、奖励与个人目标的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性存在不一样的认知。
(4)、被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。
(5)、对这个理论有延伸性探讨，且有令人深刻的观点与启发的，在《驱动力0》《重新定义人才》这几本书里面有阐述，我在很多场合都推荐过这两本书，再次推荐给对绩效设计、人员激励有丰富实践的HR，升级更新下自我认知。
(6)、赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。
(7)、因此，在企业运营中，找到激励因素显得至关重要。
(8)、期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
(9)、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。
(10)、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。
(11)、公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。
(12)、(3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
(13)、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。
(14)、管理者必须把员工们希望得到的成果和管理者所希望的特定绩效直接联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么管理者应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的案例。如果产生了高的激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极其重要的。只有当员工明白了两者的关系，他们才会受到激励。管理者经常会误解下属的行为，因为他们倾向于依赖自己对环境的感觉，而忘记下属的感觉。
(15)、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。
(16)、赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：
(17)、我觉得这个理论最大的价值是对于我们设计激励方案的参考和指导性，如图示：
(18)、(4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
(19)、这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
(20)、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。
5、激励理论在教育管理中有哪些运用
(1)、 赫兹伯格区分出影响工作态度的两种因素，他的双因素理论告诉人们，使人满意和防止人不满意是两回事，需要从两方面入手。提供保健因素只能防止牢***的产生，消除不满，并不一定能激励员工；要想激励员工，管理人员应把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上来，强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
(2)、这些理论的前提，就是研究人从内心所产生的需求，从而引发的一系列行为。
(3)、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。
(4)、物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
(5)、含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
(6)、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
(7)、对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有3种。
(8)、公平理论又称社会比较理论，它是***行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。
(9)、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。
(10)、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其***处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
(11)、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。
(12)、为什么报酬和工作条件并不能激励员工更投入，有时候反而对驱动力产生破坏作用？
(13)、比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。